[ Pobierz całość w formacie PDF ]
.Zachęcają do pracy.Wymagają dokładnego przestrzegania obowiązujących procedur.Kontrolują wydajność i terminowość.Starają się, aby każdy miał dostateczną ilość pracy i nie marnował czasu.Dążą do osiągnięcia wysokich rezultatów produkcyjnych.Podwładnych traktują instrumentalnie, stosują głównie bodźce materialne i kary.Przy orientacji na podwładnych kierownicy dbają przede wszystkim o stworzenie dobrej atmosfery w grupie i zgodne współdziałanie, stwarzają warunki do osiągnięcia satysfakcji materialnej i moralnej z pracy.Uważają podwładnych za równych sobie i traktują ich przyjaźnie.Są dla nich przystępni, chętnie wysłuchują ich opinii.Biorą pod uwagę osobiste problemy pracowników.Nadzór nad pracą przeradza się w doradztwo, znika stresująca pracowników kontrola oparta na nieufności, podejrzliwości i zagrożeniu.Kierownik kształtuje atmosferę zaufania, motywuje do wysokiej wydajności pracy przez wzbudzenie pozytywnych emocji pracownika w związku z pracą.Styl kierowania ukierunkowany na osoby wychodzi z założenia, że zainteresowanie się pracującym człowiekiem wzbudza w nim zapał do pracy, co z kolei prowadzi do ponadprzeciętnego wzrostu wydajności.[10 str.296].R.Blake i J.S.Mouton (1964) wykorzystali wyróżnione przez R.Likerta orientacje na ludzi i na zadania do zbudowania własnej szeroko spopularyzowanej klasyfikacji stylów kierowania tzw.siatki kierowniczej (managerial grid).Wyróżnione przez nich style kierowania (rys.1) są następujące:1.(1.1.) Mała troska o ludzi i o produkcję.Kierownik podejmuje minimalny wysiłek w celu utrzymania dobrego wyniku i przyjemnej atmosfery pracy, nie zna i nie interesuje się potrzebami swoich podwładnych.Jest to nieingerujący styl kierowania.2.(1.9.) Duża troska o ludzi a mała o produkcję.Kierownik dba o dobrą atmosferę w pracy, uwzględnia potrzeby podwładnych i jednocześnie zwalnia ich z obowiązków i nie osiąga celów pracy.Taki styl może być zarówno autokratyczny (ojcowski) jak i demokratyczny (koleżeński).3.(5.5.) Kompromis między potrzebami ludzi i wymaganiami produkcji.Kierownik utrzymuje niezbędny poziom wykonania przy zachowaniu równowagi między koniecznością pracy a morale pracowników.4.(9.1.) Duża troska o produkcję a mała o ludzi.Ten styl może być albo demokratyczny; wówczas kierownik tak kształtuje warunki społeczne (np.przez manipulację), aby czynnik ludzki minimalnie zakłócał wykonanie pracy i pozwalał osiągnąć dobre wyniki produkcyjne, przy nie zaspokojonych potrzebach ludzi; albo autokratyczny i wtedy kierownik wykorzystując swoją przewagę energicznie żąda maksymalnej wydajności bez zwracania uwagi na potrzeby i oczekiwania pracowników.9STYLSTYL81.99.976STYL55.5432STYLSTYL11.19.1123456789mała dużaOrientacja na zadanieRys.1.Siatka kierowania wg R.Blake'a i J.Mounton5.(9.9) Duża troska o ludzi i o produkcję.Kierownik dąży do osiągnięcia dużej wydajności przy równoczesnym uwzględnianiu i zaspokojeniu potrzeb pracowniczych.Praca wykonywana jest przez głęboko zaangażowanych ludzi a stosunki opierają się na zaufaniu.Ten styl może być również autokratyczny (opiekuńczy) albo demokratyczny (partnerski).Wadą klasyfikacji Blake'a i Mouton jest brak kryterium według wymiaru autokracja - demokracja, co utrudnia rozpoznawanie istotnych cech poszczególnych stylów kierowania.Uporządkowanie stylów kierowania możemy pogłębić, jeśli zastosujemy dwuwymiarową klasyfikację tj.: według sposobu decydowania (wymiar autokracja - demokracja) oraz orientacji kierownika (na ludzi i na zadania).Tab.14.1.Dwuwymiarowa klasyfikacja stylów kierowaniaSPOSÓBDECYDOWA-ORIENTA- NIACJA KIEROWNIKAAUTOKRACJADEMOKRACJALUDZIE1 STYL PATERNALISTYCZNY2.STYL AFILIACYJNYZADANIA3 STYL INSTRUKTAŻOWY4 [ Pobierz całość w formacie PDF ]

Tematy